Si riportano le contribuzioni vigenti da versare alla Cassa Edile di Salerno, con la variazione APE come prevista dalla contrattazione nazionale
Contributi vigenti

Contributo

Impresa

Lavoro

Gestione
2,08
0,42

APE
2,53
 

Quote serv…

Con la retribuzione di giugno 2019 spetta un’integrazione una tantum del premio di risultato territoriale, ai lavoratori delle imprese artigiane del settore Alimentare.

Ai lavoratori delle imprese artigiane del settore Alimentare già in forza alla data del 31/12/2017 verranno corrisposti, a titolo di integrazione Una Tantum del Premio di Risultato Territoriale:
– € 50,00 da corrispondersi con la retribuzione riferita al mese giugno 2019.
A partire dall’anno 2019, il premio di risultato territoriale (P.R.T.) verrà erogato solo se la verifica relativa all’andamento produttivo del settore Alimentare-Panificazione relativamente al periodo di riferimento 2017/2018 (e per i bienni successivi in caso di ultrattività) darà esito positivo in almeno uno dei parametri sotto elencati. La verifica del raggiungimento degli obiettivi verrà effettuata entro il mese di novembre di ciascun anno.
I parametri di riferimento per l’erogazione del premio sono:
– numero di imprese non inferiore al 70% rispetto al numero di imprese del periodo precedente a quello di riferimento (Fonte: EBIART/Ufficio Studi Confartigianato)
– numero lavoratori occupati non inferiore al 70% rispetto al numero dei lavorativi del periodo precedente a quello di riferimento (Fonte: EBIART/Ufficio Studi Confartigianato)
– numero di ore di sospensione per mancanza lavoro coperte da FSBA non superiore ad 80 di media per ogni lavoratore dipendente nel periodo di riferimento (Fonte: EBIART/Ufficio Studi Confartigianato).

Attuato l’accordo sui contratti a tempo determinato in località turistiche per il settore terziario distribuzione e servizi provincia di Viterbo

In relazione ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai datori di lavoro che disciplinano il vigente CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi che, pur non esercitando attività di carattere stagionale, necessitano di gestire picchi di lavoro riconducibili a ragioni di stagionalità, l’accordo individua le località a prevalente vocazione turistica.
L’accordo avrà vigore fino alla data del 31/1/2020.

La verifica della regolarità contributiva per le aziende sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria, una volta accertata l’intervenuta approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell’attività, avviene esclusivamente con riguardo agli obblighi contributivi che sono maturati successivamente alla data di approvazione.

La delega al Governo ad adottare disposizioni per la tutela del lavoro delle imprese sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria, favorendo l’emersione del lavoro irregolare nonché il contrasto dell’intermediazione illecita e dello sfruttamento del lavoro e consentendo, laddove necessario, l’accesso all’integrazione salariale e agli ammortizzatori sociali, ha avuto attuazione con il decreto legislativo n. 72/2018.
Nello specifico, al fine di consentire alle imprese sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria la prosecuzione dell’attività, è stato disposto che ai fini del rilascio del DURC rilevano solo gli obblighi contributivi relativi all’arco temporale successivo alla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell’attività dell’impresa sequestrata e confiscata. Tale disposizione comporta che, l’esposizione debitoria maturata prima della data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell’attività resta esclusa dalla verifica della regolarità contributiva.
Pertanto, una volta accertata l’intervenuta approvazione del citato programma, la verifica della regolarità contributiva per le aziende sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria avverrà esclusivamente con riguardo agli obblighi contributivi che sono maturati successivamente alla data di approvazione.
Inoltre, tutti i crediti dell’impresa sequestrata e confiscata sottoposta ad amministrazione giudiziaria, compresi quelli sorti a decorrere dalla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell’attività, possono essere trasmessi all’Agente della Riscossione, fermo restando la sospensione delle azioni esecutive, per i crediti sorti prima della medesima data di approvazione.

Sottoscritto Il giorno 8/3/2019, tra l’ANCE Chieti Pescara e FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL, il CIPL per i lavoratori del settore edilizia industria ed affini della provincia di Chieti, integrativo al CCNL del 18/7/2018

Il presente accordo si applica a decorrere dall’1/3/2019 e sarà valido fino al rinnovo del nuovo contratto integrativo provinciale.

Indennità di mensa operai e impiegati
Nei cantieri che occupano un minimo di 15 unità lavorative e che hanno la durata di almeno un anno di attività, su richiesta di almeno 2/3 dei lavoratori, l’impresa deve provvedere alla somministrazione di un pasto caldo attraverso la mensa predisposta nel cantiere o ricorrendo a servizi esterni (convenzioni, trattorie, ecc.).
Con decorrenza dall’1/1/2019 il concorso dell’impresa al costo del pasto è del 70% su un massimo di euro 11,00, sia che il pasto venga confezionato in strutture interne o esterne al cantiere.
Resta espressamente inteso che in caso di istituzione del servizio stesso, esso è vincolante per tutti gli occupati nel cantiere i quali hanno l’obbligo di accettarlo anche se non lo hanno richiesto e se non ne fruiscono.
Ove per comprovati motivi non si renda possibile l’attuazione di quanto sopra previsto, a far data dall’1/3/2019, sarà corrisposta una indennità sostitutiva come di seguito indicato:
– Operai: euro 0,55 per ogni ora di lavoro prestato e per un massimo di 8 ore giornaliere;
– Impiegati: euro 0,55 per 8 ore di lavoro giornaliero legata alla presenza sul posto di lavoro.

Contributo spese di trasporto
OPERAI
A far data dall’1/1/2019, le imprese corrisponderanno a tutti gli operai una indennità di euro 0,26 orarie e per un massimo di otto ore giornaliere a titolo di concorso nella spesa di viaggio per recarsi dalla loro abitazione ai cantieri nei quali sono occupati.
Su tale indennità non va computata la percentuale di cui all’art. 18 del CCNL 18/7/2018 in quanto nella sua determinazione si è tenuto conto della maggiorazione per ferie, festività e gratifica natalizia.
Detta indennità non viene corrisposta nel caso in cui l’impresa provveda al trasporto degli operai dal domicilio al cantiere e viceversa o con mezzi propri o con mezzi pubblici.
IMPIEGATI
Con decorrenza dall’1/1/2019, viene istituita una indennità di trasporto di euro 18,80 mensili.
Detta indennità è rapportata all’effettiva presenza giornaliera.
Nella determinazione degli importi relativi alle indennità sostitutive di mensa e trasporto si è tenuto conto dell’incidenza di e su tutti gli istituti contrattuali e/o di legge correnti si e/o differiti, ad esclusione del T.F.R. per il quale, viceversa, saranno validi.

Assistenza fiscale
Le parti concordano di riconoscere a tutti i lavoratori che effettueranno l’assistenza fiscale (mod. 730) per il tramite dei C.A.F. di sistema il rimborso delle spese sostenute nel limite di 15,00 euro per lavoratore. Il rimborso potrà essere effettuato direttamente al C.A.F. previa idonea delega di rimborso sottoscritta dal lavoratore. Il rimborso sarà effettuato dalla Cassa Edile nei limite complessivo di euro 20.000,00 all’anno. In caso di istanze di rimborso superiori alle somme disponibili verrà effettuata una ripartizione in proporzione al numero delle richieste. Le istanze di rimborso dovranno essere presentate alla Cassa Edile entro e non oltre il 30 settembre di ciascun anno e limitatamente alle dichiarazioni effettuate nell’anno in corso.
La competente Cassa Edile, effettuati i controlli e le opportune verifiche, provvederà al relativo rimborso, nei modi e nella misura sopra riportate, entro il 31 dicembre di ogni anno.

Si forniscono alcune istruzioni sull’esclusione dall’applicazione del massimale della base contributiva e pensionabile per i lavoratori delle PA che prestano servizio in settori in cui non risultano attivate forme pensionistiche complementari compartecipate dal datore di lavoro e che siano iscritti a far data dal 1.1.1996 a forme pensionistiche obbligatorie.

Dunque, è stata introdotta a favore dei lavoratori pubblici, in presenza di determinate condizioni, la facoltà di optare, entro i termini di decadenza disposti, per l’esclusione dall’applicazione del citato massimale contributivo.
I lavoratori che possono esercitare l’opzione sono i lavoratori delle pubbliche amministrazioni, in particolare sono comprese nel novero delle PA anche la Banca d’Italia, la Consob e, in linea generale, le Autorità Indipendenti, nonché le Università non statali legalmente riconosciute qualificate enti pubblici non economici dalla giurisprudenza amministrativa e ordinaria.
Ulteriore condizione per esercitare la facoltà di opzione è che i lavoratori prestino servizio in settori in cui non risultano attivate forme pensionistiche complementari compartecipate dal datore di lavoro.
Considerato che il personale in regime di diritto pubblico il cui rapporto di lavoro è regolato dall’ordinamento di appartenenza è in regime di trattamento di fine servizio (TFS) e risulta, in generale, al momento escluso dalle forme pensionistiche complementari compartecipate dal datore di lavoro, lo stesso rientra tra il personale che può esercitare la suddetta opzione.
La facoltà di opzione può essere esercitata dai dipendenti pubblici aventi diritto, indipendentemente dalla cassa o fondo pensionistico di iscrizione.
L’opzione va esercitata, a pena di decadenza, nei seguenti termini: dipendenti in servizio alla data del 29 gennaio 2019 (entro 6 mesi dalla predetta data del 29 gennaio, se negli anni precedenti la retribuzione imponibile ai fini pensionistici ha superato il massimale contributivo (termine ultimo 29 luglio 2019); entro 6 mesi dalla data del superamento del massimale, se negli anni precedenti al 29 gennaio 2019 la retribuzione imponibile ai fini pensionistici non ha superato il massimale contributivo; dipendenti assunti a decorrere dal 30 gennaio 2019 (entro 6 mesi dalla data di assunzione o dalla data di superamento del massimale). L’opzione deve essere esercitata utilizzando il relativo modulo “AP136” pubblicato sul sito internet dell’Inps.

Sottoscritto, in data odierna, un accordo sulla vigenza del CCNL  per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese dell’industria manifatturiera metalmeccanica e della installazione di impianti associate a CONFIMI IMPRESA MECCANICA.

Nel corso dell’incontro svoltosi in data odierna, Fim-Cisl e Uilm-Uil hanno comunicato che quanto prima invieranno a Confimi Impresa Meccanica le richieste formali per il rinnovo del CCNL del settore con l’obiettivo di giungere al rinnovo in tempi brevi.
A tal proposito, le Parti si danno reciprocamente conferma che il CCNL della piccola e media industria manifatturiera metalmeccanica e della installazione di impianti sottoscritto da Confimi Impresa Meccanica e FIM-CISL UILM-UIL, resterà in vigore fino a che non sarà sostituito dal successivo rinnovo di CCNL e che gli accordi di transizione contrattuale tra Parti sociali sono strumenti utili esclusivamente alle singole imprese che, per loro ragioni, decidano di applicare un diverso CCNL.

Quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa sia instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, non si fa luogo ad accertamenti volti a verificare se esso si sia esplicato secondo i canoni dell’autonomia o della subordinazione, operando l’automatica conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione dello stesso (Corte di Cassazione, ordinanza 17 giugno 2019, n. 16161).

Una Corte d’appello territoriale, confermando la sentenza di primo grado, aveva rigettato l’appello proposto dall’Inps al fine di ottenere la conferma della cartella esattoriale, relativa a recuperi contributivi, emessa a fronte del disconoscimento di contratti di collaborazione a progetto stipulati da una Società. La Corte aveva argomentato che l’autonomia dei suddetti rapporti di lavoro risultava ampiamente provata e che, pertanto, non sussisteva il preteso credito contributivo.
Ricorre così in Cassazione l’Istituto dolendosi del fatto che la Corte territoriale ha ritenuto che, pur mancando un progetto in relazione ai contratti in questione, non poteva operare la conversione automatica dei rapporti di collaborazione in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in quanto la presunzione (ex art. 69, D.Lgs. n. 276/2003, ora non più vigente) non era assoluta, ma relativa, sicché gravava sul committente l’onere di provare che il rapporto si era svolto secondo le modalità proprie del lavoro autonomo, prova che nella fattispecie era stata fornita.
Per la Suprema Corte il ricorso principale è fondato. Invero, in tema di contratto di lavoro a progetto, il regime sanzionatorio di cui al previgente art. 69 del D.Lgs. n. 276/2003, pur imponendo in ogni caso l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, contempla due distinte e strutturalmente differenti ipotesi:
– rapporto di collaborazione coordinata e continuativa instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, per cui si realizza un caso di cd. conversione del rapporto “ope legis”, restando priva di rilievo l’appurata natura autonoma dei rapporti in esito all’istruttoria;
– rapporto di co.co.co. instaurato in presenza di uno specifico progetto, per cui giudizialmente è accertata attraverso la valutazione del comportamento delle parti, posteriore alla stipulazione del contratto, la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata tra le parti (Corte di Cassazione, sentenza n. 12820/2016).
Ancora più specificamente, è consolidato orientamento quello per cui quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa sia instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, non si fa luogo ad accertamenti volti a verificare se il rapporto si sia esplicato secondo i canoni dell’autonomia o della subordinazione.

Il compenso aggiuntivo, ad integrazione di quanto già erogato, non può essere liquidato se gli atti negoziali intercorsi tra le parti non contegono elementi idonei e sufficienti per consentire una determinazione di tale emolumento.

Il Tribunale di Milano aveva rigettato la domanda del collaboratore e poi anche amministratore delegato diretta ad ottenere il pagamento di un bonus finale, in subordine anche liquidato equitativamente, previsto dal contratto di collaborazione coordinata e continuativa stipulato con durata fino al dicembre 2003 – poi rinnovato fino al 31 dicembre 2006.
La Corte di merito, dopo aver precisato che il Tribunale aveva respinto la domanda ritenendo che non fosse rinvenibile negli atti negoziali intercorsi tra le parti la previsione di un emolumento alla cessazione dell’incarico ed in particolare per la carica di amministratore, ha ribadito che sia nel contratto del 2001 sia nel contratto rinnovato del 2003 non vi fosse la previsione di un bonus finale nel senso dedotto dall’appellante.
Avverso la decisione è stato proposto ricorso per cassazione affidato ad un solo articolato motivo: avrebbe errato la Corte nel ritenere che non vi fossero elementi per determinare il bonus finale; in realtà la Corte – secondo il ricorrente – aveva riconosciuto che la società aveva un obbligo contrattuale di determinare il bonus finale, ma che non aveva ottemperato a tale obbligo. La Corte di appello infatti aveva rilevato che il ricorrente avrebbe potuto agire per il risarcimento del danno da inadempimento, ma che tale azione non era stata esperita. Ciò confermerebbe l’esistenza del diritto vantato.
Il motivo è in parte inammissibile perché privo di specificità, oltre che di autosufficienza, con riferimento ai motivi per i quali il ricorrente richiede la cassazione della sentenza in parte infondato. Infatti, pur non essendo necessaria la specifica indicazione delle norme violate, è necessaria un’esatta collocazione giuridica della pretesa violazione normativa.
Nel caso in esame il ricorrente riconduce la fonte del suo diritto tanto a norme che riguardano il rapporto di lavoro subordinato – art.2126 c.c. – , quanto alla norma di cui all’art.2233 c.c. in punto di prestazione d’opera intellettuale, ma non fa riferimento alcuno alla disciplina di cui all’art.2389 c.c., pur trattandosi di un rapporto di tipo societario.
Inoltre, nel ricorso manca principalmente una trasposizione coerente ed organica della parte rilevante dei documenti che si deducono essere le fonti del diritto vantato.
Solo in una delibera assembleare citata, invero, vi è un riferimento – che tuttavia sembra essere un “mero appunto”- alla spettanza di un bonus finale, laddove si precisa ” la misura del bonus sarà concordata tra le parti sulla base del rapporto quantitativo / qualitativo tra la situazione economico – patrimoniale e industriale del gruppo, risultante dal bilancio consolidato e quella in atto al termine del contratto”.
Non ha errato la Corte di merito, dunque, nel ritenere che la previsione del Bonus effettuata nella delibera assembleare in questione non è tale da contenere elementi idonei e sufficienti per consentire una determinazione di tale emolumento.
Nella fattispecie in esame si tratta in realtà della previsione di un compenso aggiuntivo – bonus finale – ad integrazione di quanto già erogato, che la società non ha determinato, avendo ancorato tale determinazione al verificarsi di condizioni genericamente individuate.
Il ricorso deve quindi essere rigettato (cfr. Cassazione, Ordinanza n. 16040/2019).

18 giu 2019 Siglata il 14/6/2019, tra l’ANIA e la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la FNA, la SNFIA, la UILCA, la dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenze di genere sui luoghi di lavoro delle imprese di assicurazione ANIA.

ANIA richiama la diffusione di codici etici adottati dalle imprese che – rivolgendosi sia alle persone che vi lavorano, sia all’insieme delle persone con cui l’impresa entra in relazione nell’esercizio dell’attività – dedicano particolare attenzione anche al fenomeno delle molestie e delle violenze di genere.
Le Parti convengono che:
– il rispetto della dignità e della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori si concretizza in un contesto capace di prevenire e contrastare situazioni di violenze e di molestie, e di diffondere una cultura del rispetto di genere, favorendo relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza;
– ogni atto o comportamento, sia di natura fisica che psicologica, che si configuri come molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro è inaccettabile. E’ importante che ogni comportamento che integri molestia o violenza di genere (sia esso a carattere episodico o sistematico) sia prevenuto e, ove si realizzi, segnalato e perseguito adeguatamente;
– le aziende si impegnano a creare, nei luoghi di lavoro, un ambiente lavorativo che tenga conto delle diversità del singolo e che agevoli II coinvolgimento di tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori nel rispetto della dignità delle persone, nonché a fornire la necessaria assistenza e sostegno a coloro che dovessero risultare vittime di molestie o violenze di genere sul luogo di lavoro e ad assumere le opportune iniziative nei confronti degli autori dei comportamenti denunciati e accertati – ai fini dell’immediata e definitiva cessazione dei medesimi valutando in tali ipotesi specifici percorsi di sostegno psicologico in favore delle vittime utili anche al reinserimento professionale, evitando altresì l’isolamento della persona vittima di molestie o violenze di genere sul luogo di lavoro;
– al fine di garantire l’opportuna riservatezza di tutte le persone coinvolte e in particolare dell’interessata/o e tutelandola/o naturalmente da qualsiasi forma diretta o indiretta, di ritorsione o penalizzazione, le Parti ritengono che eventuali segnalazioni siano gestite dalla funzione Risorse Umane o dalla diversa funzione centrale individuata dall’azienda;
– è in ogni caso contrario a quanto qui condiviso il ricorso strumentale ad accuse di molestia o violenza di genere consapevolmente infondate;
– le Parti si impegnano a porre particolare e viva attenzione al tema delle violenze e delle molestie legate al genere e a favorire lo sviluppo di una cultura, anche organizzativa, idonea a tutelare e preservare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, nonché a prevenire e contrastare ogni comportamento contrario a quanto qui condiviso;
– ai fini sopra citati la Commissione Mista Nazionale delle Pari Opportunità, all’interno dei suoi compiti di analisi e di sviluppo di iniziative atte a prevenire il fenomeno, potrà proporre, anche attraverso le Commissioni aziendali (laddove costituite) opportuni approfondimenti e attività di monitoraggio/prevenzione, tra cui momenti e percorsi di informazione, formazione e sensibilizzazione di tutto il personale, avvalendosi, ove possibile, anche della formazione finanziata tramite il fondo FBA;
– il congedo, previsto per un massimo di tre mesi, per i casi di percorsi di protezione derivanti da violenza di genere e debitamente certificati, è elevato a 4 mesi.